饱受诟病的央企负责人薪酬制度将经受一次大手术。8月18日，中央全面深化改革领导小组审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（下称《方案》）。8月29日，中共中央政治局通过《方案》及相关文件。此事的进展很值得关注。

　　长期以来，大型国有企业特别是央企主要负责人的薪酬制度存在严重缺陷。诸多央企负责人同时享有政府公务员与国企管理者的身份，官商一身，旱涝保收，且整体水平偏高，个别垄断央企负责人年薪已逾千万。此外，现行国企薪酬待遇制度结构扭曲、监督松懈，这必然滋生贪腐，助长奢靡之风。此次政治局会议确定，规范央企负责人履职待遇、业务支出，原因正在于此。官方消息指出，“深化中央企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度、深化收入分配体制改革的重要组成部分，对促进企业持续健康发展和形成合理有序收入分配格局具有重要意义。”显然，决策层对此次改革寄予多重期待。

　　目前，薪酬改革方案尚未正式出台，其实施细则更未敲定，成效有待观察。不过，舆论过度关注央企负责人的降薪幅度，未免有失偏颇。此次改革内容相当广泛，包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。改革方案的适用范围确定为由中组部管理的央企负责人，包括：由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中组部任命的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人——这显然是同时兼有公务员和央企管理人双重身份的人群。

　　改革方案除了确定这部分人的实际收入水平合理下调，还在结构上有显著调整，在目前“基本年薪”和“绩效年薪”的基础上，增加了“任期激励收入”，意在纠正盛行的短期行为。

　　根据中共十八届三中全会有关国企改革的主张，中国将“积极发展混合所有制经济”，“允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济”，并“以管资本为主加强国有资产监管”。未来国有资本投资运营要服务于国家战略目标，更多投向重要行业和关键领域，重点提供公共服务、发展重要前瞻性战略性产业、保护生态环境、支持科技进步、保障国家安全等。

　　按此部署，未来的国有企业为分类监管，国企负责人其实分为两类，一类是由组织部门任命并选派到企业的官员型经理人，一类是由董事会根据企业发展需要而选任的市场型经理人。前者可能较多见于公益性和垄断性企业，接受政府补贴，管理层主要由行政任命；而在竞争性行业国企，则以更大力度推进混合所有制改革，国企管理层也应更多地实行市场化聘任，属后者之列。由是，此次央企负责人薪酬制度改革，正可收倒逼央企分类管理之效；改革中大部分央企管理人员的行政级别也将取消。这正是央企改革多年未能攻克的难题。

　　当然，此项改革还面临一些操作性困难。首先，央企负责人的薪酬水平如何确定。相关官员表示，“既要考虑他们在企业改革发展中的重要作用，又要考虑他们所承担的责任、风险，还要考虑其他社会群体的工资水平，做到薪酬水平同责任、风险和贡献相适应。”考虑相当周全，但实现起来颇为不易。

　　根据方案设计，中央管理企业主要负责人基本年薪，根据上年度中央企业在岗职工平均工资的一定倍数确定；绩效年薪根据年度考核评价结果，在不超过负责人基本年薪的一定倍数内确定；任期激励收入根据任期考核评价结果，在不超过负责人任期内年薪总水平的一定比例内确定。这些倍数、比例如何确定？如何辨析国企绩效中经济景气与负责人的贡献？最后一部分钱何时发放？由于国企掌握着庞大的资产，控制着垄断性、支柱性、基础性产业，能否既把国企高管过高的收入降下来，又不挫伤企业中高级管理人员的积极性，做到公平与效率的统一，其影响定将溢出国企领域。

　　同时，此次改革方案制定由人力资源和社会保障部主导，而央企真正的监管部门是国务院国资委和财政部，改革需要克服“权力部门化，部门利益化，利益行政化”的痼疾，将有大量磨合成本。在改革后的央企，官员型经理人与走市场路线的绝大部分员工，将处于不同管理制度和激励机制之中，前者如何以市场意识和专业素养管好企业，仍然值得继续探索。

　　改革总是环环相扣的。央企薪酬制度改革，说到底与改革全局，特别是国企改革全局直接相关。十八届三中全会决议已经为国企改革做出大量安排，在推进混合所有制、完善国有资产管理体制的同时，还将同步推进一系列改革举措，重点包括划转部分国有资本充实社会保障基金、完善国有资本经营预算制度、提高国有资本收益上缴公共财政比例、推动国有企业完善现代企业制度，等等。启动央企负责人薪酬改革，正为相关改革的启动提供了契机和压力；而各类改革产生的“聚合效应”，无疑将推动这一意义非凡的体制转轨。